자존심과 달리, 자존심의 근원에 있는 사람과 대상이 잘 분리되어 있다. 자부심에 의해 획득된 긍정적인 상태는 이 상태가 특정 행동과 연결되어 있는 한 재현 가능합니다. 그러므로 교만은 행동을 장려한다. 예를 들어, 예술 작품에 대해 자랑스러워 할 수 있고, 따라서 다른 작품에 대해 다시 자랑하고 싶어할 수 있습니다.

교만에서 관심은 전체 자아에 있습니다. 그러한 감정을 경험하는 개인은 전체 자신의 성공에 초점을 맞춥니다. 이것은 종종 다른 사람들에 대한 오만과 경멸을 동반합니다. 그렇기 때문에 교만한 사람들은 대인관계에서 많은 어려움을 겪는다. 자부심과 관련된 3가지 주요 문제가 있습니다.

1) 감정은 순간적이지만 사람들은 그것에 중독된다.

2) 특정 행동에 얽매이지 않기 때문에 목표를 바꾸거나 성공을 구성하는 요소에 대한 평가를 변경해야 합니다.

3) 경멸적이고 무례한 성격으로 대인관계에 악영향을 미친다.

프라이드는 요즘 언론에 잘 나오지 않는다.. 그러나 그것은 허영심도 자랑도 아니며, 자신의 가치를 인정하거나 자신의 행동, 프로젝트, 작업에 대한 평가와 관련된 쾌락입니다. 자랑스러워 할 필요는 없습니다. 모든 사람은 가장 완전한 재량으로 그림자 속에서 성취한 것을 자랑스러워할 수 있습니다.

적은 돈을 벌더라도 자신을 자랑스럽고 행복하게 만드는 직업을 찾기 위해 이직을 하는 사람들이 늘어나고 있습니다. 이 자부심은 개인에게 진정한 의미가 없는 출력과 미친 생산성 중심의 생산 논리보다 장인 정신에 더 가깝습니다. .

사회학자 Bénédicte Vidaillet는 더 이상 근로자를 자랑스럽게 만들지 않는 이러한 작업 방식을 비난합니다. 달성해야 할 결과는 점점 더 위에서 정의되고, 표준화되고, 모니터링되어 현장 사람들이 자신의 일을 잘 할 수 없다고 느끼게 만듭니다. 마지막으로, 평가의 개별화는 협력자 간의 관계를 저하시키고 팀, 신뢰 및 작업 분위기를 파괴하는 일반화된 경쟁으로 이어집니다. 번아웃(직장에서의 번아웃이라고도 함)이 결코 위협적이지 않은 시기에 많은 사람들은 더 많이 일하기보다는 더 잘 일하기를 선택하려고 합니다.

저자 Hugues Hotier는 회사에서 옹호하고 자부심과 구별되어야 하는 이러한 "소속감"에 대해 근로자에게 경고합니다. 그를 위해, " 조직에 소속되는 것이 목적은 아닐지라도 Taylor가 옹호하는 기업의 과학적 관리 수단의 일부라는 것을 기억할 가치가 있습니다. ". 분명히, 이러한 자부심을 인위적으로 재창조하는 것을 목표로 하는 관리 방법입니다. 

« 우리는 우리 이야기의 꼭두각시입니다. 우리 몸을 압도하거나 영혼을 가볍게 하는 수치심이나 자부심은 우리 자신을 표현하는 데서 비롯됩니다. ". 보리스 시룰닉 말하다: 부끄럽다.