안녕하세요 블로그 독자 여러분! Vroom-Yetton 의사 결정 모델을 통해 리더는 특정 문제와 상황에 가장 적합한 스타일을 선택할 수 있습니다.
일반적인 정보
앞서 우리는 지도자의 성격과 그의 성격 특성에 따라 다른 관리 스타일을 고려했습니다. 예를 들어, "지시 관리 스타일의 형식과 기본 방법" 기사에 자세히 설명되어 있는 권위주의 스타일을 생각해 봅시다. 기억한다면 긍정적인 측면 외에도 부정적인 측면이 많이 있습니다. 좋은 것보다 더 많은 해를 끼치십시오.
지시적인 상사가 프로젝트 구현을 위해 어려운 조건을 만들면 일부 직원은 자신을 자유롭게 표현하고 창조하고 창의력을 발휘할 수있는 기회를 받아야하기 때문에 "떨어질" 것입니다. 이것은 재건하고 적응할 수 있을 뿐만 아니라 어떤 상황에서 어떤 관리 스타일이 가장 적절할 것인지 이해하는 것이 필요하다는 결론으로 이어집니다.
빅터 브룸(Victor Vroomm)과 필립 예튼(Philip Yetton)은 다섯 가지 유형의 리더십이 있으며 그 중 가장 우수하고 가장 다재다능한 몇 가지를 골라내는 것은 불가능하며 각각은 상황에 따라 직접 선택된다고 믿습니다.
5가지 유형의 안내
A1은 독재적입니다. 말하자면 완전한 권력 장악이다. 당신 자신이 복잡성을 발견하고 현재 당신이 가지고 있는 정보만을 사용하여 결정을 내립니다. 직원들은 이 전체 프로세스에 대해 모를 수도 있습니다.
A2는 적지만 여전히 독재적입니다. 부하들은 이미 무슨 일이 일어나고 있는지 어느 정도 이해하고 있지만, 발생할 수 있는 문제에 대한 정보를 제공하기 때문에 이전 버전과 마찬가지로 아무런 참여도 하지 않습니다. 대안을 찾는 것은 여전히 감독의 몫이다.
C1 — 컨설팅. 당국은 부하 직원에게 흥미로운 뉘앙스를 전달할 수 있지만 별도로 의견을 묻습니다. 예를 들어, 먼저 한 직원을 사무실로 불러 대화를 나눴습니다. 그러나 그는 모든 사람에게 현재 상황을 설명하고 이에 대한 의견을 구했음에도 불구하고 여전히 스스로 결론을 내릴 것이며 직원의 생각과 완전히 반대 일 수 있습니다.
C2는 보다 상담적인 유형입니다. 이 변형에서는 불안한 질문을 하는 작업자 그룹이 모입니다. 그 이후에는 모든 사람이 자신의 관점과 생각을 표현할 권리가 있지만 이전에 언급된 직원의 생각과 상관없이 이사는 여전히 독립적으로 결정합니다.
G1 — 그룹 또는 집합체라고도 합니다. 따라서 회사의 이사는 토론을 규제할 뿐 결과에 큰 영향을 미치지 않는 의장의 역할을 시도합니다. 그룹은 브레인 스토밍을 통해 또는 단순히 대화의 형태로 문제를 해결하는 가장 편안하고 효과적인 방법을 독립적으로 선택하고 그 결과 투표가 집계됩니다. 다수가 찬성한 쪽이 각각 승리합니다.
나무 그리기
관리자가 선택할 옵션을 더 쉽게 결정할 수 있도록 Vroomm과 Yetton은 소위 의사 결정 트리를 개발하여 점차적으로 표시된 질문에 답하고 어디서 멈출지 당국에 더 명확해집니다.
결정 단계
- 작업의 정의. 가장 중요한 단계는 잘못된 문제를 식별하면 리소스 낭비와 함께 시간 낭비가 발생하기 때문입니다. 따라서 이 과정을 진지하게 받아들일 가치가 있습니다.
- 모델 구축. 이것은 우리가 변화를 향해 나아가는 방법을 정확히 결정할 것임을 의미합니다. 보다 정확하게는 목표, 우선 순위 및 계획 활동을 강조하고 구현에 대한 대략적인 마감일을 지정합니다.
- 실제 모델 확인. 아마도 일부 뉘앙스가 고려되지 않았기 때문에 미리 예상할 수 있었던 예상치 못한 어려움이 발생할 경우에만 결과가 예상대로 되지 않을 것입니다. 따라서 이 기간 동안 자신이나 동료에게 "내가 모든 것을 고려하여 목록에 넣었습니까?"라고 물어보십시오.
- 직접적으로 실용적인 부분 — 이전에 개발된 아이디어와 계획을 실행에 옮기는 것.
- 업데이트 및 개선. 이 단계에서는 실제적인 부분에서 나타나는 단점을 고려하여 모델을 개선합니다. 이는 향후 활동의 예상 결과를 얻는 데 도움이 됩니다.
기준
- 결론은 균형 있고 고품질이며 효과적이어야 합니다.
- 관리자는 이러한 상황에 대해 충분한 경험이 있어야 합니다. 그는 자신이 하고 있는 일과 그의 행동이 무엇을 초래할 수 있는지 이해해야 합니다. 그리고 접근이 제한되어 곤란한 상황이 발생하지 않도록 신뢰할 수 있는 정보를 보유하는 것도 중요합니다.
- 문제는 구조화되어야 하며, 이에 대처하려는 각 참가자는 문제가 나타나는 정도를 이해해야 합니다.
- 지시어가 아닌 유형이 사용되는 경우 부하 직원과의 일관성과 사용 방법에 대한 동의.
- 과거 경험에 따라 당국이 직원의 지원에 의존할 수 있는 가능성의 상관 관계가 필요합니다.
- 부하 직원의 동기 부여 수준, 그렇지 않으면 직원이 회사 홍보에 관심이 없으면 원하는 결과를 얻기가 어렵습니다.
- 문제에 대처할 방안을 모색하는 그룹 구성원들 사이에 갈등이 생길 가능성을 예견하는 것도 중요하다.
결론
그리고 그것이 오늘의 전부입니다, 친애하는 독자 여러분! Vroomm-Yetton 모델은 상황에 따라 다르므로 실제로 각 유형의 관리를 시도하여 적응하고 유연하게 대처할 수 있는 방법을 이해하십시오. 나는 "현대 리더의 개인적 자질: 무엇이 필요하고 어떻게 개발할 것인가?"라는 기사를 읽는 것이 좋습니다. 자신과 사랑하는 사람을 돌보십시오!
재료는 Zhuravina Alina가 준비했습니다.