"깨진 사다리": 경력 초기 단계의 성 장애

경력 성장 및 직업적 성취의 문제는 여성에 대한 우리의 상상에서 어떻게 보입니까? 여성을 고위직으로 승진시키는 데 있어 보이지 않는 장벽, 리더십에 여성의 부족, 남녀 간의 불평등한 급여, 경력과 가족의 균형에 대한 은유인 "유리천장" 문제에 대해 이야기하는 것이 관례입니다.

그러나 McKinsey와 LeanIn이 22만 명과 590개 기업을 대상으로 한 최근 XNUMX년간의 연구에서 성 불균형 문제의 새로운 근원이 밝혀졌습니다. 결론은 여성이 최고 경영진에 오르기 훨씬 전에 경력 사다리의 맨 처음에 문제에 직면한다는 것입니다. 모든 것은 당신이 생각하는 것보다 훨씬 더 일찍, 즉 여성을 위한 경로가 종종 "정해진" 리더의 첫 번째 수준에서 시작됩니다.

실제로는 다음과 같습니다. 여성은 주요 고객과 일하는 대신 콜센터, 재무 관리자 대신 회계사, 아트 디렉터 대신 일반 디자이너의 운명 . 동시에 모든 신입사원은 거의 평등합니다. 업적 목록이 길지 않고 동일한 업무 경험이 있으며 모두 동등하게 승진 대상으로 고려될 만큼 훌륭합니다.

그러나 첫 번째 승진을 한 남성 100명 중 여성은 72명에 불과하며 이러한 불균형은 수년에 걸쳐 증가했습니다. 남성이 여성보다 더 재능 있고 근면하며 야망이 있습니까? 아니면 불공정한 일이 일어나고 있습니까?

여자가 탓인가?

여성에게 야망이 없다는 것이 요점이라는 말을 자주 듣습니다. 그러나 실제로 여성의 71%는 경력 발전을 원하고 29%는 그렇게 말하고 21%는 급여 인상을 원합니다. 당신은 놀랄 것입니다. 그러나 이 수치는 남성의 비율과 거의 완전히 일치합니다. 그러나 이전과 마찬가지로 설문에 응한 HR 전문가의 45%와 남성의 21%가 문제가 여성의 충분한 자격 부족이라고 생각합니다.

이러한 태도는 큰 팀과 예산으로 "인기 있는" 작업이 능력에 관계없이 여성보다 남성에게 더 많이 주어질 가능성이 있다는 사실로 이어집니다. 그러나 이 작업이 차례로 최고 관리자에게 더 많이 알려지고 더 중요한 작업을 수행하기 위한 발판이 됩니다.

보시다시피, 여성과 남성이 거의 1:2의 비율로 승진하는 데에는 합당한 이유가 없지만 한 가지 설명은 있습니다. 편견과 결과적으로 "부서진 사다리"입니다. 경력 사다리의 처음 부러진 가로대 이후로, 여성들은 따라잡을 만큼 충분히 빨리 올라갈 수 없습니다.

여성 스스로가 강조하는 3가지 이유

"고장난" 상황에 대한 다른 이유, 즉

1. 직장에서 여성은 다양한 기준으로 평가됩니다. 이 "다른 표준"은 무엇입니까? 사회 학적 연구는 남성의 활동을 과대 평가하고 여성의 성취를 과소 평가하는 일반적인 경향을 보여주었습니다. 이에 따라 여성은 성과를 보여야 승진할 수 있는 반면 남성은 잠재력, 즉 미래의 성취에 대한 평가를 받을 수 있다. 이것은 종종 여성 자신과 결정을 내리는 사람들 사이에서 직장에서 여성의 능력에 대한 무의식적인 편견을 야기합니다.
2. 여성은 회사에 자신의 추천을 지지해 줄 "후원자"가 없습니다. 후원자는 누구이며 왜 그렇게 중요한가요? 스폰서와 멘토의 차이점은 스폰서는 승진을 위해 적극적으로 사람을 제안하고 경력을 발전시키는 같은 회사의 고위 간부라는 것입니다. 대부분 비공식적인 도움을 제공하는 멘토와 달리 스폰서는 큰 프로젝트나 경력 기회가 올 때 제자를 대변합니다.
3. 여성은 관리직을 맡을 가능성이 적습니다. 실제로 여성은 조직에서 사람들을 이끌 수 있는 신용이 더 적습니다. 소매, 은행, 기술, 유통, 의료 시스템, 제조, 엔지니어링 영역에서 상황이 다를 수 있지만 추세는 계속됩니다. 관리자 수준의 여성 비율은 남성보다 확실히 낮습니다.

그러나 모든 것이 분명히 나쁜 것은 아닙니다. 일부 회사는 유망한 젊은 리더를 위해 임원급 교육을 제공합니다. 개인 계획, 관리 기술을 개발하는 동시에 다양한 경력 경로를 탐색하기 위한 코칭 프로그램이 될 수 있습니다.

그러나 상황을 개선하려면 훨씬 더 많은 조치가 필요합니다. 이는 관련 정책의 도입, 승진을 위한 남녀 평등의 요구, 관리자 역할 후보자를 선출하는 사람에 대한 적절한 공정성 교육 실시, 투명한 승진 기준, 그리고, 물론 여성을 위한 특별 리더십 프로그램의 수행. 그리고 남성들은 리더십 직책에 대해 고려될 평등한 기회를 제공해야 합니다.

McKinsey는 기업이 매년 승진하고 리더십 직책에 고용하는 여성의 수를 계속해서 약간만 늘리면 남성과 여성의 일급 관리자 간의 격차가 줄어들기까지 앞으로 XNUMX년이 더 걸릴 것이라고 추정합니다.

결론은 부서진 사다리의 여성들은 여전히 ​​자신의 경력을 쌓고 다른 여성을 지원해야 한다는 것입니다. 그리고 회사의 변화를 바라는 것이 아니라 직장에서 여성의 승진을 스스로 도모한다면 어떨까요? 기다리지 않고 새로운 전략을 사용하여 작업하면 무엇을 할 수 있습니까?

유리천장을 깨는 3가지 방법

1. 상황과 조건의 생성을 정직하게 봅니다. 다른 조건이 동일하다면 여성을 선택하고 선발 과정에 적극적으로 참여하십시오. 연구에 따르면 그룹에 여성을 추가하면 여성 후보자가 선택될 가능성이 높아집니다. 조직이 다양성의 문화를 장려하고 자신의 가치를 증명하기 위한 경쟁보다 성과에 대한 보상을 장려하는 환경을 조성하십시오. 리더라면 고정관념 없이 차기 승진을 위해 여성을 늘린다.
2. 여성의 롤모델. 젊은 여성의 눈 앞에는 평등한 성공적인 여성의 역할 모델이 충분하지 않습니다. 여성이라면 젊은이들의 모범이 되어 성공과 실패 사례를 공유하고 관점을 제시하고 리더십 멘토가 되어 제자의 경력을 발전시키십시오.
3. 자신과의 경쟁. 이 원칙은 보편적이지만 특히 여성에게 적합합니다. 남성 동료와 경쟁한다고 생각하지 마십시오. 과거의 자신과 경쟁하면서 자신의 발전과 성공을 축하하십시오. 이를 위해서는 자신의 장점과 능력을 공개적으로 말함으로써 더 눈에 띄고 보상받을 도전 과제로 삼아야 합니다.

이러한 원칙을 따르면 모든 사람이 혜택을 볼 수 있습니다. 개인적으로 공평함, 직업적 성취감, 정직함을 느낄 수 있습니다. 직원들이 공정한 대우를 받고 충성도가 높아짐에 따라 비즈니스는 이익을 얻을 것이며 직원 만족도는 사기와 비즈니스 결과를 향상시킵니다.

문제가 무엇인지 알면 이미 잊어 버리는 것이 불가능합니다. 우리는 우리 각자가 기회 평등의 명령에 따라 "부서진" 사다리를 고칠 수 있다고 생각합니다.